Pourquoi est-ce important d’avoir une personne référente sur la question du handicap dans une entreprise ?
Déjà, cela permet d’avoir connaissance des leviers qui existent et de savoir à qui s’adresser car le monde du handicap est un mille-feuille administratif. Ensuite, j’ai un rôle de coordination, je viens en soutien des services RH de proximité, pour les aider dans les cas de figure qu’ils rencontrent. Car nous avons un rôle de médiation qui permet, lorsqu’il y a des tensions, de débloquer des situations souvent compliquées par des non-dits. Au sein du groupe STEF, nous avons plus de 15 ans de politique handicap, avec un premier accord en 2007. Nous en sommes au 6e accord aujourd’hui, signé à l’unanimité avec les organisations syndicales. En 2007, nous avions un taux d’emploi de salariés en situation de handicap de 2,7%, à présent il est de 7,65%. Mais au-delà des chiffres, ce qui est important c’est ce qui peut être fait au quotidien pour les salariés en anticipation du risque d’incapacité.
Justement, comment anticipez-vous ces situations ?
Déjà, il faut faire en sorte que les salariés aient connaissance des possibilités dans le groupe, qu’ils sachent que le handicap n’est pas tabou. On peut en parler pour envisager des évolutions professionnelles en interne ou en externe. On anticipe également en formant et en sensibilisant le personnel de proximité, notamment les chefs d’équipe, qui peuvent identifier en amont les personnes en difficulté. Les restrictions du médecin du travail, les arrêts longue durée ou répétitifs sont des signes pour nous. On prend le temps d’expliquer à ces collaborateurs ce qu’il est possible de faire, en leur laissant du temps pour digérer l’information. Lorsqu’on est en difficulté, l’avenir est sombre mais nous voulons leur montrer un horizon de possibles. Selon les pathologies, lorsque l’état de la personne ne va pas aller en s’améliorant, nous pouvons financer des formations pour la faire évoluer vers un autre poste.
Quel est le circuit pour un salarié en difficulté sur son poste ?
Le salarié peut discuter avec son responsable RH, son manager de proximité ou s’adresser à la médecine du travail. Ensuite, les salariés ont les coordonnées de la mission handicap et nous pouvons avoir un entretien en toute confidentialité. Nous avons par exemple accompagné une jeune femme qui a eu un AVC et voulait reprendre son activité. Les débuts ont été difficiles car elle éprouvait des difficultés de concentration, alors nous avons adapté progressivement son poste de travail, en lien avec la médecine du travail. Au début, elle n’a repris que quelques heures par semaine, a bénéficié d’un transport adapté pour venir au travail. Nous faisons des points réguliers avec elle, son manager, la médecine du travail. Aujourd’hui, elle est stabilisée dans son poste et si elle a d’autres besoins demain, nous nous adapterons.
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