Localisé à Noyal-sur-Vilaine (Ille-et-Vilaine), GFS (64 M€ de CA) qui emploie 490 collaborateurs accueille en moyenne deux nouvelles recrues par mois. En partie la faute à un turn-over important sur les profils d’agents de quai, conducteurs et ouvriers. « Cela concerne en priorité les jeunes qui sont plus volatils car ils expérimentent plusieurs secteurs d’activités (frigo, messagerie, traction...) avant de se fixer », observe Julie Pionnier, la DRH. Laquelle tente de déterminer les raisons qui poussent les employés à quitter l’entreprise via un questionnaire. « La première est liée à des motifs personnels devant le niveau de rémunération et la distance domicile-travail. »
« Se challenger »
Pour tenter de renverser la tendance, le transporteur s’est engagé dans la charte d’ambassadeurs de l’emploi depuis novembre 2022. « Nous avons ainsi réalisé un diagnostic autour de trois axes : la fidélisation, la valorisation de nos métiers et le recrutement. Ce qui nous a permis de dérouler ensuite un plan d’actions sur trois ans, de 2023 à 2025, en sachant que nous sommes auditionnés chaque année par l’AFT. Cela nous permet de savoir valoriser ce que l’on fait bien et de se challenger pour aller plus loin tout en structurant la démarche », poursuit-elle.
Sur le volet de la fidélisation, GFS a déployé, depuis février 2024, un système de parrainage des nouveaux arrivants pour renforcer l'intégration et limiter ainsi le turn-over. Ces derniers sont accompagnés pendant six mois par un parrain ou une marraine « extérieur à leur service » et autre que le responsable hiérarchique afin d’avoir « un interlocuteur neutre ». Objectif : faire en sorte que ces nouveaux venus se sentent « bien entourés » dès leurs premiers pas dans l’entreprise. Pour se faire, la société a recensé 24 bénévoles sur ses différents sites à qui elle remet un guide de parrainage avec quelques conseils sur le management interculturel ou intergénérationnel. Au terme de ce parcours, le filleul peut à son tour parrainer un futur recruté et ainsi devenir ambassadeur de l’entreprise.
Au terme de ces six mois, une enquête de satisfaction sera menée auprès des équipes afin de savoir ce qu’elles retirent de cette expérience en binôme. Aujourd’hui, 9 parrainages ont démarré. Mais d’ores et déjà Julie Pionner observe de « très bons résultats ». D’après la DRH, cela créée notamment des connexions interservices.
Crédit photo : GFS
Handicap et féminisation
En parallèle, afin d’agir sur la valorisation du secteur, l’entreprise accueille, depuis deux ans, une classe de collégiens en entreprise pendant trois jours dans le cadre d’un dispositif piloté par le Medef 35. Le principe : des cours intercalés avec des présentations métiers. Objectif : « faire connaître notre secteur aux plus jeunes et peut-être créer des vocations ». L’initiative sera reconduite en mars 2025. Puis, GFS, qui a déjà accueilli des professeurs, envisage d’aller plus loin en 2025 en devenant Conseiller Entreprise pour l’École.
Autre ambition : embaucher des personnes en situation de handicap. A ce titre, elle envisage de dupliquer l’opération DuoDay (une journée de stage découverte en entreprise, non rémunérée, pour toutes personnes en situation de handicap) sur tous ses sites. En lien avec une assistance sociale qui assure deux permanences par mois en entreprise, GFS compte également organiser une journée dédiée au handicap d’ici à la fin de l’année afin de sensibiliser ses salariés et lever des aprioris.
Autre priorité : féminiser les métiers de conduite, alors que la PME bretonne enregistre 5% de femmes sur ce poste (20% sur l’ensemble de l’entreprise). Pour y parvenir, elle compte s’appuyer sur les recrutements Titre Professionnel Conducteur (une vingtaine par an) mais aussi participer à un job dating 100% féminin, avec l'intermédiaire d'une agence d'intérim, qui aura lieu à l’automne.
Autant d’actions qui ont permis à GFS d’être lauréate de 5e édition des « Ambassadeurs de l’emploi. « Plus nombreuses seront les entreprises labellisées et mieux la valorisation du secteur sera possible. Ce label nous permet d’asseoir notre marque employeur qui est incontournable dans une stratégie RH », conclut Julie Pionnier.
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