Quels sont les principaux enjeux RH du Groupe Barré ?
Cathy Lodens : Le principal enjeu du Groupe Barré reste encore, dans les années à venir, le recrutement, au vu de notre pyramide des âges et de nos effectifs vieillissants. En effet, nous avons à ce jour, plus de 30 % de nos effectifs qui ont plus de 55 ans, et 15 % qui ont plus de 60 ans. Malgré une ancienneté élevée de nos salariés, ces dernières années nous avons de plus connu un turn-over important. Notre deuxième enjeu consistera à accompagner et à fidéliser tous les futurs collaborateurs.
Quelles actions menez-vous pour répondre à ces enjeux?
C. L. : Nous avons commencé une démarche depuis l’an dernier de développement de notre service RH avec l’embauche d’un chargé de recrutement et QVCT, et continuons ce développement vers l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, la mise en place de suivis et d’accompagnements des nouveaux entrants sur une période de six mois, une formation de formateur pour nos salariés tuteurs, des formations internes sur la sécurité et sur nos métiers, des accompagnements individualisés tout au long de la carrière, via des permanences RH, une amélioration de la communication auprès des salariés mais aussi de la communication externe, la valorisation plus spécifique des profils débutants. Nous sommes également attentifs à la diversité et à l’équité.
Quels types d’améliorations de la qualité de vie avez-vous récemment mises en place ?
C. L. : Les cantines ont été refaites. Nous avons réaménagé les locaux de notre siège, à Poincy, en y installant des salles de détente. Sur l’ensemble de nos sites, nos salariés ont gratuitement accès à du café-machine. En matière de communication, l’ensemble des sites est maintenant équipé d’écrans de télévision sur lesquels sont diffusées des informations utiles, notamment relatives à la prévention. En retour, les questions des salariés adressées aux RH sont plus nombreuses que lorsque cette communication était cantonnée à des supports papier.
Quelle est votre politique en matière de promotion interne ?
C. L. : Elle est encouragée. A titre d’exemple, notre actuel directeur transports a été par le passé cariste et exploitant. L’un de nos commerciaux a été préparateur de commande. Il nous arrive aussi de financer l’obtention de permis C notamment pour des personnes que nous avons embauchées pour effectuer des livraisons et qui sont titulaires du seul permis B. Généralement, le passage s’effectue très bien.
Vous avez reçu le 5 mars dernier le label « Ambassadeur de l’emploi » de l’AFT. Pourquoi avoir entrepris la démarche permettant de l’obtenir ?
C. L. : Nous avons souhaité nous investir dans ce label en raison des difficultés de recrutement et du turn-over grandissant mais aussi afin de lutter contre le manque d’attractivité de nos métiers du transport et de la logistique. Nous avons souhaité prendre des engagements en faveur de la découverte de nos métiers, en faveur du recrutement, mais aussi sur des accompagnements et valorisations de nos salariés. Pour exemple, sur l’accompagnement et la valorisation, nous nous sommes engagés sur : des financements de formation non obligatoire pour nos salariés, un nombre croissant de personnes formés, des perspectives d’évolution et de promotion interne ou encore le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Grâce à ces engagements, nous souhaitons accroitre notre visibilité, augmenter notre attractivité, fidéliser, accompagner et faire évoluer nos collaborateurs en travaillant avec un réseau de partenaires locaux, pouvoirs publics et acteurs de l’emploi.
