Selon la méthode d’évaluation appliquée, actuellement l’écart salarial entre les hommes et les femmes varie de 9 à 25 %. Et pourtant, depuis la première loi dite « Roudy » du 13 juillet 1983, un bon nombre de textes législatifs consacrent cette égalité qui semble si difficile à obtenir. La dernière loi en la matière est celle du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (n° 2018-771) qui dispose que « L’employeur prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art. 104).
Le principe étant posé, reste à savoir ce que l’on entend par « rémunération ». Cette notion englobe le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise ou décision de l’employeur. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes. Quant au travail de valeur égale, c’est celui qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Il exige aussi des capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. Cependant, il est possible de prendre des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les deux sexes. Ainsi la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 n° 15-26.262, admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes », en l’occurrence le 8 mars.
Dans les entreprises où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans, si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations a été conclu) une négociation sur la rémunération et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle porte notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ainsi que sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail. À noter que la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport stipule qu’« aucune mesure, tant individuelle que collective, ne pourra être prise à l’égard d’un(e) salarié(e) dans l’entreprise en considération de son appartenance à l’un ou l’autre sexe ».
De plus, « le cas échéant, des mesures de rattrapage seront mises en œuvre pour combler les retards ou les handicaps rencontrés par les salarié(e)s, notamment en matière d’embauche, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail et d’emploi, conformément aux dispositions légales en vigueur ».
Les pouvoirs publics ont mis en place le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » il vise à aider financièrement les entreprises, sans condition de seuil d’effectif, à adopter un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou des mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. La participation financière de l’État aux dépenses directement imputables à la réalisation du contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle, déduction faite de la TVA, est fixée à : n 50 % du coût d’investissement en matériel lié à la modification de l’organisation et des conditions de travail ;
30 % des dépenses de rémunération exposées par l’employeur pour les salariés bénéficiant d’actions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour l’égalité professionnelle.
Le comité social et économique (CSE), ou les délégués du personnel doivent être régulièrement informés de l’exécution des engagements souscrits par l’employeur. Et le compte-rendu de l’exécution du contrat doit être transmis à la Dirrecte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Par ailleurs, il existe un rescrit « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » qui permet à l’employeur de demander à la Dirrecte de se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du Code du travail.
