Bien que non obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés, la mise en place d’un règlement intérieur, quel que soit l’effectif, apparaît comme un véritable atout. Et ce d’autant lorsque l’employeur ne peut assurer une surveillance de tous les instants, notamment vis-à-vis du personnel de conduite qui ne regagne que très rarement le siège de l’entreprise. Le règlement intérieur permet de disposer d’une base réglementaire solide sur laquelle s’appuyer lorsque l’employeur prononce une sanction disciplinaire.
Attention toutefois, le contenu du règlement intérieur est strictement encadré par le législateur, de sorte que certaines clauses sont obligatoires et d’autres totalement interdites. L’occasion pour nous de refaire un point sur ce qu’il est possible ou non d’y insérer.
Le règlement intérieur s’applique à tous les salariés qui sont liés à l’entreprise par un contrat de travail. Il peut également prévoir des dispositions particulières à telle ou telle catégorie de personnel, notamment, et à titre d’exemple, des dispositions propres au personnel de conduite.
Pour les travailleurs intérimaires, bien que non liés à l’entreprise utilisatrice par un contrat de travail, ils sont tout de même soumis au règlement intérieur de cette dernière, mais uniquement en ce qui concerne les règles d’hygiène et de sécurité et les règles relatives à la discipline en raison de l’autorité reconnue de façon générale à l’entreprise utilisatrice sur les intérimaires pour assurer l’exécution correcte de leur tâche.
En revanche, les clauses du règlement intérieur relatives à l’échelle des sanctions ne leur sont pas applicables. Il en est de même pour les stagiaires en entreprise.
Le règlement intérieur ne doit pas contenir de dispositions sur des sujets sans lien avec la discipline, la sécurité et l’hygiène. En effet, le Code du travail dispose que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement :
• les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 ;
• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Il ne doit ainsi pas contenir de clauses relevant du contrat de travail, ni de clause relevant de l’organisation du travail. Par exemple, les règles relatives à la période d’essai, aux horaires de travail, à la durée du travail, à l’accomplissement d’heures supplémentaires, à la fixation des dates de congés payés et aux fonctions du salarié ne doivent en aucun cas figurer dans le règlement intérieur.
Le Code du travail prévoit également des clauses interdites telles, par exemple, des dispositions discriminatoires, contraires aux libertés individuelles, etc.
Le règlement intérieur doit également rappeler certaines obligations posées par le Code du travail telles, notamment, les articles afférents aux droits de la défense des salariés, aux harcèlements moral et sexuel, à la protection des lanceurs d’alerte.
L’intérêt majeur de la mise en place d’un règlement intérieur au sein des sociétés de transport est, sans nul doute, lié à l’insertion des procédures de contrôle de l’alcoolémie et des stupéfiants à l’égard du personnel occupé à des postes à risque, notamment le personnel de manutention et de conduite.
1) La clause relative au contrôle d’alcoolémie
Le règlement intérieur peut rappeler l’interdiction générale et absolue de pénétrer dans l’entreprise en état d’ébriété et lorsque la nature de son travail est susceptible d’exposer les personnes ou les biens à un danger, le règlement intérieur peut prévoir des modalités de contrôle d’alcoolémie, dans les conditions suivantes :
• permettre la contestation du résultat par le salarié (respect du contradictoire)
• possibilité de solliciter une contre-expertise payée par l’employeur ;
• droit du salarié d’exiger la présence d’un tiers (RP ou autre salarié)
• accord du salarié (même si le dépistage est obligatoire). Ainsi, les salariés occupés à des postes de sûreté et de sécurité ou des postes à risque peuvent se voir imposer par leur employeur un éthylotest. En cas de refus du salarié de se soumettre à un tel dispositif de contrôle, alors qu’il est prévu par le règlement intérieur et que la sécurité des salariés le justifie, la sanction peut aller jusqu’au licenciement. Sont notamment considérés comme des postes à risques, le transport de personnes ou de marchandises et la conduite d’engins de manutention.
2) La clause relative au contrôle de consommation de stupéfiants :
Le règlement intérieur peut également rappeler le principe de l’interdiction générale et absolue de pénétrer dans l’entreprise sous l’emprise de drogue ou en possession de drogue.
Pour les salariés qui exercent des postes à risque, le règlement intérieur peut, là encore, prévoir les conditions de dépistage des produits stupéfiants par le moyen d’un test salivaire. Celui-ci doit être réalisé dans les mêmes conditions que l’éthylotest, c’est-à-dire de manière à permettre la contestation du résultat par le salarié (respect du contradictoire). Les mêmes garanties doivent être octroyées au salarié (contre-expertise, présente d’un tiers, accord).
3) La clause relative à la manipulation du chronotachygraphe
Du fait du caractère itinérant du poste de conducteur routier de marchandises ou de voyageurs, le pouvoir de direction et de contrôle de l’employeur se fait naturellement à distance. Le rappel des obligations liées à la manipulation du chronotachygraphe, au livret individuel de contrôle, au remplissage des documents de transports (etc.) permettra à l’employeur de démontrer qu’il a informé ses salariés sur la réglementation applicable et qu’il a donc tout mis en œuvre pour que ses salariés respectent la réglementation.
Cette démonstration sera précieuse tant en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de la Dreal qu’en cas de contentieux prud’homal, voire en matière pénale. La manipulation du chronotachygraphe étant effectivement source d’un abondant contentieux tant devant les juridictions sociales que pénales, il est donc judicieux de sensibiliser les salariés sur les règles liées aux manipulations du sélecteur de l’appareil chronotachygraphe ou encore au bon remplissage du livret de contrôle.
De la même manière, un rappel des obligations du salarié au cours des opérations de transports notamment, l’obligation d’émettre des réserves claires et précises à la livraison permettront à l’employeur de disposer de règles claires et précisément établies, auxquelles il pourra faire référence dans le cadre de la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire.
Afin de rendre opposable aux salariés les dispositions du règlement intérieur, l’employeur doit impérativement procéder aux formalités de dépôt et de publicité. À défaut, il ne pourra utiliser ce support à l’appui de sanctions disciplinaires, car le règlement intérieur sera considéré comme non opposable au salarié.
Pour les entreprises qui sont dotées d’un CSE, ce dernier doit également être consulté pour avis (consultatif) avant sa mise en place. Autrement dit, le règlement intérieur s’applique même si le CSE ne l’a pas approuvé, il doit simplement être consulté. À défaut de consultation, l’employeur peut voir sa responsabilité pénale engagée pour délit d’entrave.
L’employeur doit ensuite accomplir les deux formalités suivantes au minimum un mois avant sa date d’entrée en vigueur :
• déposer le projet de règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise ou l’établissement ;
• déposer le projet de RI auprès de la DDETS dont dépend l’entreprise ou l’établissement.
Enfin, l’employeur doit assurer la publicité du règlement intérieur auprès des salariés de son entreprise, par tout moyen (affichage, intranet par exemple) et auprès de toutes les personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
Au vu des intérêts susvisés règlement intérieur pour les entreprises de transports, nous ne pouvons donc qu’encourager les entreprises à la mise en place d’un tel document. Toutefois, au vu de l’importance du règlement intérieur dans la vie de l’entreprise et des conséquences qui pourraient être induites d’une mauvaise rédaction, il est préférable de se rapprocher d’un avocat pour le rédiger ou le modifier.
