Muriel Pénicaud, ministre du Travail, a indiqué dans les colonnes du Parisien du 5 septembre dernier qu’à date, la majorité des PME, soit 64 % ont publié leur index. A priori, les 16 % d’entreprises qui font défaut englobent nombre de PME du transport routier. Au 1er septembre 2019, l’Officiel des transporteurs a identifié moins d’une dizaine de transporteurs qui ont publié leur index, bien qu’il s’agisse d’une obligation confirmée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 pris en application de la loi 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (n° 2018-771). La principale raison à ce manquement reste que les entreprises du TRM comptent peu de femmes dans leurs effectifs.
« Historiquement, les métiers du transport routier restent essentiellement occupés par des hommes », se désolent les dirigeants du TRM, qui portent un intérêt à la question de l’égalité professionnelle femmes-hommes. C’est ce qui, selon certaines PME, explique l’absence d’index sur leur site Internet. « Nous avons mis en place, depuis plusieurs années, une politique d’égalité salariale en conservant la même proportion entre les salariés des deux sexes lors des augmentations. Malheureusement, l’échantillonnage établissant l’index égalité femmes-hommes ne s’adapte pas à notre groupe car nous n’avons pas suffisamment, voire pas du tout, de personnel féminin dans les différents postes de l’entreprise. Nous ne pouvions donc pas calculer l’index au 1er septembre 2019 au titre de l’année 2018 », regrette Carole Dupessey, P-dg du groupe Dupessey &Co (74) qui se développe à l’international. Un constat confirmé par les transports Le Guevel (35), qui expliquent sur leur site : « Les indicateurs 1 à 3 nécessitent un nombre minimum de personnes de chaque sexe par catégorie socioprofessionnelle pour être calculés. Le nombre de femmes salariées au sein de l’entreprise est malheureusement trop faible pour obtenir un résultat exploitable et représentatif. Au vu de l’effectif 2018, l’index d’égalité femmes-hommes mis en place par le ministère du Travail est réputé incalculable pour la société Le Guevel, et aucune note ne peut être attribuée. »
Ce manque de personnel féminin est également relevé par les transporteurs qui ont publié leur index d’égalité femmes-hommes. « Toutes agences confondues (Cholet, Écouflant, Wissous et Athies), les femmes représentent 12,85 % des effectifs chez Antoine Distribution. Ce déséquilibre en matière de mixité est dû au fait que les salariés occupent majoritairement des postes de conducteurs PL-SPL qui, culturellement, restent des métiers à dominante masculine », affiche ce spécialiste de transport frigorifique basé à Cholet (43) sur son site. De la même façon, François Lesage, P-dg du groupe Breger, le cinquième opérateur indépendant français d’activité de groupage, collectage et distribution, basé à Laval (53) nous a précisé : « Les points qui nous ont manqué pour atteindre la note maximale s’expliquent par la difficulté de trouver des candidates à des postes de conducteur mais aussi à des fonctions d’encadrement dans le TRM. » Cependant, l’index de l’égalité ne se traduit pas par l’obligation d’avoir un nombre minimum de salariés femmes. Il s’agit d’évaluer l’équivalence de traitement entre une femme et un homme à compétences et fonctions égales. Ainsi, malgré leur faible taux de personnel féminin, certaines PME du transport routier ont été en mesure de publier leur index.
Le score obtenu par l’entreprise fait partie de sa politique RSE*. Outre son index d’égalité, le groupe Breger a aussi publié sa déclaration de performance extrafinancière dans laquelle est affirmée l’intégration de la RSE dans la stratégie de l’entreprise. Le groupe y présente son plan d’action et les moyens qu’il envisage afin d’intégrer les enjeux de RSE dans l’analyse des risques et dans la prise de décision. Cette entreprise familiale composée de 750 salariés affiche donc un score de 85/100. « Une RSE performante se construit et s’améliore d’année en année. Elle met en valeur la marque employeur et l’attractivité du secteur », prône Vincent Lesage, P-dg du groupe Breger.
L’autre bon élève en matière d’égalité femmes-hommes est le transporteur Antoine Distribution. Doté d’un effectif d’environ 350 salariés, il a annoncé, pour l’ensemble de sa structure une note de 90/100. « Convaincue par le sujet, l’entreprise veut continuer de progresser », se prévaut-elle sur son site Internet.
Relevons également les entreprises qui ont eu le courage de publier leur note bien qu’elle soit en dessous du score requis. Ainsi, DSV Road, le transporteur multimodal, a osé publier un score de l’index égalité femmes-hommes de 71/100 pour l’année 2018, alors même que la note minimale requise pour être considérée comme entreprise « vertueuse » en matière d’égalité professionnelle, est fixée à 75. Il convient de saluer la transparence dont a fait preuve l’entreprise en dévoilant le détail de son score. Certes, elle obtient zéro sur les indicateurs liés au nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ainsi que sur le critère de la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. En revanche, elle obtient des notes maximales positives sur l’écart de répartition des augmentations individuelles (20/20) et sur celui de la répartition des promotions (15/15), ce qui selon elle, démontre qu’elle respecte « l’égalité femmes-hommes quotidien ». La société compte mettre en place des mesures correctives afin d’améliorer son résultat sur les deux critères faisant défaut ainsi que sur l’ensemble des autres indicateurs. En définitive, eu égard au contexte social, la question de l’égalité prend de l’ampleur. Les transporteurs ont tout intérêt à en mesurer l’impact pour défendre leur marque employeur. Cette obligation concernera les entreprises d’au moins 50 salariés à compter du 1er mars 2020.
L’objectif du ministère du Travail en matière d’égalité salariale pour les entreprises est de passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultat. L’index d’égalité femmes-hommes vise à instaurer la transparence dans les entreprises sur les questions de rémunération. Ainsi, toutes celles qui ont obtenu une note inférieure à 75/100 seront particulièrement ciblées lors de contrôles de l’inspection du travail. Le ministère prévoit 7 000 interventions en direction des entreprises défaillantes en 2019. Elles disposent d’un délai de trois ans pour agir afin de résorber les écarts. À défaut, elles risquent une pénalité financière. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, cette pénalité sera mise en œuvre au 1er mars 2022 et pour celles de plus de 50 salariés au 1er mars 2023.
Il est possible de faire une simulation pour calculer l’index de l’égalité professionnelle sur :
https://index-egapro.travail.gouv.fr/.
Il existe des référents égalité salariale femmes-hommes répartis par la Direccte accessible sur :
Une foire aux questions sur la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été mise en place :
que suivant les catégories de postes, il n’est pas possible de calculer certains indicateurs. Dans ce cas, les autres indicateurs doivent quand même être calculés, et le nombre de points obtenus doit être ramené sur 100 en appliquant la règle de la proportionnalité. Mais si le nombre maximum de points pouvant être obtenus au total est inférieur à 75 points (ce qui est le cas si l’écart de rémunération n’est pas calculable car il compte pour 40 points), la note finale ne peut pas être calculée. Par conséquent, les pénalités prévues ne seront pas prononcées. Mais l’entreprise devra toutefois respecter ses obligations en matière de transmission de l’Index, de négociation et de couverture par un accord, ou, à défaut, par un plan d’action en matière d’égalité professionnelle.
* Responsabilité sociétale de l’entreprise
