Il ne faut pas confondre les fautes disciplinaires et les fautes professionnelles. Les premières constituent des manquements aux règles de discipline de l'entreprise (par exemple : non-respect de l'horaire de travail ou des consignes de sécurité, absence sans autorisation, violences, ivresse, etc.). Les secondes concernent l'inexécution fautive ou l'exécution volontairement défectueuse du travail (négligences, baisse volontaire de rendement, etc.).
La faute est évaluée selon trois degrés de gravité : la faute simple, la faute grave et la faute lourde. La faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant une sanction disciplinaire (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation). Une faute simple peut dans certains cas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (licenciement disciplinaire). Dans ce cas de figure, l'existence de la faute ne dispense pas l'employeur de respecter les règles relatives au préavis et de verser l'indemnité de licenciement.
S'agissant de la faute grave, elle résulte d'un fait imputable au salarié lorsque ce fait constitue une violation des obligations dont l'importance rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. En conséquence, cette faute prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement. Quant à la faute lourde, elle est celle d'une particulière gravité, révélant son intention de nuire et ne pouvant être excusée par les circonstances. Elle a pour conséquence de priver le salarié non seulement des indemnités de préavis et de licenciement, mais aussi de l'indemnité compensatrice de congés payés (sauf si cette indemnité est versée à une caisse de congés payés). Signalons qu'aucune distinction n'est opérée selon la nature du contrat de travail (durée déterminée ou indéterminée).
L'exercice d'un droit ne peut pas constituer une faute, en en tout cas, un motif de sanction, tels l'exercice des activités syndicales, du droit de grève dans les conditions légales, du droit d'expression des salariés, etc. Aucun salarié ne peut également être sanctionné pour raison de discrimination. Il en est ainsi notamment en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, etc. A ces discriminations, on peut aussi ajouter celles liées à la rémunération, la formation, laqualification, la promotion professionnelle, etc.
L'employeur a toute liberté pour choisir la sanction. Cependant, il doit respecter, le cas échéant, les règles disciplinaires prévues par la convention collective et le règlement intérieur. Il doit veiller également à prononcer une «punition» proportionnelle. En pratique, les sanctions les plus couramment utilisées sont l'avertissement, la mise à pied et le licenciement. Mais d'autres sanctions peuvent être envisagées, comme la lettre d'observation, l'admonestation et le rappel à l'ordre qui sont surtout des sanctions que l'on pourrait qualifier de « morales », sans oublier le blâme. Dans ces derniers cas, l'employeur est tenu d'informer par écrit au salarié des griefs retenus contre lui avec une motivation suffisante pour que ce dernier puisse connaître la nature exacte des faits qui lui sont reprochés (Cass.soc. 5/3/1987).
Concernant les sanctions pécuniaires, le code du travail est formel : comme les amendes, elles sont strictement interdites. Attention, la mise à pied disciplinaire ne rentre pas dans les sanctions pécuniaires interdites. Il en est de même pour la rétrogradation disciplinaire : le salarié continue certes à travailler, mais le contenu de sa prestation de travail est modifié (diminution de qualification ou de hiérarchie), cette modification entraînant une baisse correspondante de salaire. Une remarque : l'Administration retient que, si la prestation de travail n'a pas été fournie normalement, l'employeur peut diminuer en conséquence la rémunération qui est la contrepartie du travail. La retenue sur salaire n'a pas dans ce cas la nature de sanction disciplinaire et n'est donc pas interdite.
- La suppression d'un avantage en nature
équivaut à la suppression d'un avantage pécuniaire. C'est pourquoi celle-ci peut être considérée comme une sanction illicite par les tribunaux.
- L'employeur qui envisage de prononcer une sanction ayant une incidence (immédiate ou non) sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, doit respecter une procédure préalable. Il doit notamment convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation.
- Concernant les intérimaires, l'entreprise utilisatrice ne peut prendre de sanction à leur encontre. Seule l'entreprise de travail temporaire est titulaire du pouvoir disciplinaire.
