Sur le plan législatif, depuis 2002, l'employeur ne peut valablement prononcer un licenciement économique sans s'être assuré au préalable que tous les efforts de formation et d'adaptation de son salarié ont été entrepris. En 2004, le législateur impose en outre à l'employeur de veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi. Par un arrêt d'octobre 2007, la Cour de Cassation vient de créer une sanction spécifique à l'encontre des employeurs qui négligent de former et d'adapter leurs salariés à l'évolution de leurs emplois.
Depuis la loi de modernisation sociale de janvier 2002, le devoir de l'employeur de former et d'adapter ses salariés préalablement au prononcé de leur licenciement pour motif économique est rappelé à l'article L.321-1 du Code du Travail : « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés ». Dès 1992 pourtant, est apparue en Cour de Cassation l'obligation jurisprudentielle d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois : « l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois ». Par la suite, la jurisprudence s'est montrée constante pour condamner les employeurs n'ayant pas adapté leurs salariés :
en amont du licenciement, l'obligation d'adaptation qui pèse sur l'employeur lui interdit de licencier un salarié en raison d'une transformation de son emploi consécutive à une mutation technologique, sans avoir au préalable cherché à l'adapter à cette évolution. L'employeur est tenu de faire suivre aux salariés les formations rendues nécessaires par l'évolution de leurs emplois ou par l'introduction de nouvelles technologies. S'il prononce leur licenciement sans leur avoir permis de suivre la formation qui aurait pu leur permettre de s'adapter, les licenciements peuvent être considérés comme dépourvus de motif économique.
lorsque le licenciement devient inéluctable, l'obligation d'adaptation constitue une modalité de l'obligation de reclassement préalable au licenciement économique : l'employeur doit, le cas échéant, assurer l'adaptation du salarié au poste de reclassement disponible.
L'employeur ne peut éviter une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que s'il parvient à démontrer que le salarié s'est montré incapable de s'adapter, qu'il n'avait pas la formation initiale requise pour s'adapter au poste de reclassement disponible, ou encore qu'il a refusé de suivre la formation proposée.
Deux salariées occupant des postes administratifs sont licenciées pour motif économique, après avoir travaillé respectivement 24 et 12 ans dans la même entreprise. Outre une condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison d'une mauvaise motivation économique et d'une absence d'effort de reclassement, la Cour de Cassation condamne distinctement l'employeur pour avoir « manqué à son obligation d'assurer l'adaptation de ses salariées à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi ». En effet, les deux salariées n'avaient, au cours des années passées dans l'entreprise, bénéficié que d'un stage de formation continue de 3 jours !
La Cour de Cassation en déduit que ce manquement de l'employeur entraîne pour les salariées un préjudice distinct de celui résultant de la rupture de leurs contrats de travail : « l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences ». Elle considère que deux obligations distinctes de l'employeur peuvent légitimement donner lieu à deux sanctions distinctes. Cet arrêt doit motiver les employeurs, non seulement à proposer aux salariés de suivre des formations dans le cadre de leur plan de formation (entreprises de moins de 10 salariés), mais aussi à les informer régulièrement de leur droit individuel à la formation (DIF) et à accorder plus d'importance à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
- L'employeur ne peut valablement prononcer un licenciement économique sans s'être assuré au préalable que tous les efforts de formation et d'adaptation de son salarié ont été entrepris.
- Il est tenu de faire suivre aux salariés les formations rendues nécessaires par l'évolution de leurs emplois ou par l'introduction de nouvelles technologies.
