Pour être valides, les accords collectifs interprofessionnels devaient jusqu'alors être signés par un ou des syndicats représentatifs. Désormais, ils doivent être majoritaires. C'est ce que prévoit l'article 37 de la loi Fillon du 4 mai 2004 (Journal Officiel du lendemain). Concrètement, les accords interprofessionnels à venir seront valables dès lors que trois des cinq syndicats représentatifs ne s'y opposent pas. Au niveau de la branche, cette même règle s'appliquera, sauf si les partenaires sociaux choisissent, en signant un accord de branche étendu allant dans ce sens, d'instaurer un système dit «majoritaire positif». Dans ce système, les accords conclus doivent être signés par une ou plusieurs organisations syndicales représentant la majorité des salariés de la branche. Pour mesurer leur représentativité, la branche peut organiser une consultation ad hoc ou bien consolider les résultats des dernières élections professionnelles.
L'accord de branche étendu qui instituera le système majoritaire positif pourra fixer également les nouvelles conditions à appliquer pour la signature des accords d'entreprise. Deux options pourront être proposées : la première consiste à obtenir la signature d'une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des élections du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Si cette condition n'est pas remplie, les syndicats signataires de l'accord d'entreprise pourront soumettre le texte à un référendum des salariés. La deuxième option consiste en la non opposition, sous huit jours, et par écrit, d'une ou de plusieurs organisations représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages. En cas d'absence d'un accord de branche étendu fixant le mode de majorité à retenir pour les accords d'entreprise, c'est la deuxième option qui s'appliquera automatiquement.
L'autre volet de la loi Fillon porte sur les nouvelles règles de la dérogation et le bouleversement de la hiérarchie des normes. Les dispositions légales et réglementaires du Code du travail continuent à s'imposer à tous les accords. Il est toujours impossible d'y déroger. Les conventions de branche signées avant la promulgation de la loi continuent également à s'appliquer tant qu'elles n'ont pas été renégociées.
En revanche, il est désormais possible aux futurs accords d'entreprise et accords de branche de déroger aux futurs accords de niveau supérieur qui n'auront pas affirmé leur caractère impératif. Par exemple, un accord interprofessionnel devra désormais préciser s'il s'impose aux accords de niveau inférieur. S'il ne le précise, les branches pourront conclure des accords dérogatoires, à la condition expresse que ces accords soient majoritaires, selon les règles énoncées ci-dessus. Les entreprises également, y compris dans les cas où le Code du travail confie pourtant à la branche le soin de conclure un accord pour mettre en oeuvre une disposition législative. Il reste cependant quatre domaines qui restent de la compétence exclusive de la branche et dans lesquels les accords d'entreprise ne pourront pas déroger : les salaires minima, les classifications, les garanties collectives de protection sociale complémentaire et le financement de la formation professionnelle.
La loi Fillon instaure également de nouvelles possibilités de négociation pour les entreprises qui n'ont pas de délégué syndical. Désormais, une fois dûment approuvés par la commission paritaire nationale de branche, les élus au CE ou, à défaut, les délégués du personnel de ces entreprises pourront négocier ou signer les accords qui jusque-là devaient l'être par des délégués syndicaux. Attention, la liste des thèmes qui pourront être soumis à cette nouvelle règle et les conditions de majorité requises devront être définies par un accord de branche étendu.
Enfin, la loi réformant le dialogue social ouvre de nouveaux sujets à la négociation d'entreprise. Parmi eux : l'indemnité de fin de CCD, qui peut être ramenée de 10 à 6% en échange d'actions de formation, ainsi que plusieurs points relatifs au travail temporaire, dont la possibilité de négocier la suppression de l'indemnité de fin de mission et la définition du champ des missions de travail temporaire. L'entreprise peut également désormais négocier de nouveaux points portant sur la durée du travail comme la fixation du taux de majoration des heures supplémentaires ou la détermination du contingentement d'heures supplémentaires.
