Pour les visites médicales passées à partir du 1er janvier 2017 plusieurs changements notables dans la législation, résultant de la loi Travail ou de ses décrets d’application, viennent modifier les pratiques des médecins du travail et simplifier la mise en œuvre des procédures de licenciement suivant la déclaration d’inaptitude. Les intérêts des salariés n’ont pour autant pas été oubliés.
La déclaration d’inaptitude ne pourra pas être prononcée par le médecin du travail sans qu’il ait engagé en amont des mesures particulières.
Ces mesures préalables visent, d’abord, l’examen médical complété le cas échéant par des examens complémentaires passés par des spécialistes permettant de valablement statuer sur l’aménagement du poste ou sur la mutation professionnelle envisagée.
Cet examen sera complété par les études du poste nouveau susceptible de correspondre à l’état de santé du salarié et des conditions de travail telles qu’indiquées sur la fiche d’entreprise.
Enfin, et surtout, l’inaptitude ne pourra être valablement déclarée qu’une fois des « échanges » engagés par tout moyen avec le salarié et l’employeur permettant de recueillir leurs avis et observations sur les propositions de reclassement éventuelles.
La déclaration d’inaptitude, une fois ces mesures préalables accomplies, peut résulter d’un seul examen médical.
Le médecin peut, toutefois, s’il estime nécessaire de provoquer un second examen dans les 15 jours calendaires suivant le premier.
Le médecin du travail sera tenu de conclure sur les mesures de reclassement envisageables ou, le cas échéant, indiquer ce qui fait obstacle à tout reclassement et ce par l’emploi de mentions précises : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ».
La contestation de l’avis du médecin du travail est réservée à la compétence exclusive de la formation de référé du conseil des prud’hommes qui désignera un médecin expert régulièrement inscrit pour confirmer, amender ou annuler l’avis du premier praticien.
C’est dans le cadre de cette instance en référé, et compte tenu des conclusions du médecin expert, que se régleront les différends liés à l’avis médical. Le licenciement suivant l’avis d’inaptitude devrait être en partie sécurisé par les dispositions nouvelles.
Ces dispositions unifient les procédures et les modalités du licenciement quelle que soit l’origine (professionnelle ou non professionnelle) de l’inaptitude.
L’avis des délégués du personnel reste requis avant toute proposition d’un poste de reclassement et pour l’examen des raisons qui font obstacle à un reclassement, celles-ci devant être notifiées au salarié concerné. Il semble, assez logiquement, que cet avis préalable des délégués n’ait pas à être recherché lorsque l’inaptitude à tous postes prononcée par le médecin du travail, qui s’impose à tous, va déclencher la procédure de licenciement.
L’obligation de reclassement est réputée satisfaite si l’employeur propose un emploi conforme aux prescriptions du médecin du travail. Une « réputation » légale précieuse en cas de contentieux de la rupture.
Subsistent bien sûr quelques particularités pour les inaptitudes d’origine professionnelle, notamment la majoration de l’indemnité de licenciement et l’obligation de versement du préavis.
Si de réels efforts de simplification et de sécurisation des pratiques ont été accomplis par le législateur, il demeure que l’épée de Damoclès est maintenue sur la tête des employeurs peu scrupuleux avec le respect des obligations de reclassement : le licenciement prononcé sans cause réelle ni sérieuse sera toujours sanctionné par une indemnité au moins égale à 12 mois de rémunération !
