→ Votre salarié se sentant si bien en vacances au soleil vous envoie une carte postale et vous écrit « Bonjour Patron, je suis bien ici, je ne pense pas revenir ». Que faire dans une telle situation ?
Tout d’abord, il convient de ne surtout pas établir le solde de tout compte estimant qu’il a démissionné. En effet, une telle réaction si elle est compréhensible est malheureusement excessive et source de contentieux prud’homal. Bien que le salarié vous ait fait part de son bien être au soleil vous ne pouvez-pas en déduire pour autant qu’il est démissionnaire. Pour que la démission soit recevable, il est impératif qu’elle soit claire et non équivoque. La démission ne se présume pas et doit résulter d’une manifestation claire du salarié de sa volonté de rompre son contrat de travail (Cass. soc., 20 oct. 1982, n° 80-41.215). Ce qui n’est pas le cas en l’espèce.
En effet, même si le salarié n’a pas repris son poste de travail et vous a envoyé une belle carte postale, il est impératif de suivre un minimum de règle pour éviter tout contentieux. Ainsi, il est de jurisprudence constante que le non respect de ses dates de congés payés par un salarié peut être un motif de licenciement. Le salarié doit respecter les dates des congés payés et notamment reprendre son travail à la date prévue. Il ne peut décider unilatéralement de sa date de retour (Cass. soc., 10 mars 2004, n° 01-44.941, n° 534 FS –P). Dans une telle situation, l’employeur doit être prudent et mettre en demeure le salarié de justifier de son absence par lettre recommandée avec accusé de réception. En fonction de l’ancienneté du salarié il est même conseillé de réitérer cette mise en demeure en l’absence de réponse et de retour du salarié après une semaine suivant l’envoi de la première lettre.
Il est à noter que la convention collective des transports routiers accorde au salarié un délai de 3 jours pour justifier de son absence auprès de l’employeur. Il est donc recommandé d’attendre la fin de ce délai de trois jours pour envoyer la première mise en demeure. À défaut de reprise de son poste et de justification d’absence, l’employeur pourra alors engager la procédure de licenciement à l’égard du salarié bien entendu en respectant la procédure prévue à l’article L. 1232-2 et suivants du code du travail (convocation à un entretien préalable puis notification du licenciement en respectant les délais légaux). Le respect d’un minimum de procédure vous évitera un contentieux d’autant plus désagréable que le salarié est à l’origine de la situation.
→ C’est le moment des vacances tant attendues. Hélas, soudain votre salarié tombe malade et vous fait parvenir un arrêt de travail. Quelles sont les conséquences de cette maladie sur les congés payés ? Nous évoquerons uniquement le régime de la maladie non professionnelle, à savoir ni l’accident de travail ni la maladie professionnelle ne seront traités. La maladie de votre salarié peut avoir des conséquences sur ses congés payés et elles varient selon que la maladie survient avant les congés payés ou pendant les congés.
Votre salarié tombe malade avant son départ en congés payés : dans ce cas, le salarié a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail. En d’autres termes, les congés payés acquis non pris, du fait de la maladie, ne sont donc pas perdus. Ainsi, l’employeur devra accorder à son salarié une nouvelle période de congés payés, que ce soit durant la période de congés en cours dans l’entreprise ou au-delà. Il convient de préciser que dans la mesure où les jours de congés ne sont pas perdus, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié aura droit à une indemnité compensatrice de congés payés acquis mais non pris du fait de la maladie. (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-43.767, n° 608 F – P + B – Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-70.612 – CJCE, 20 janv. 2009, aff. C-350/06, Schultz-Hoff et a.). Par ailleurs, en cas de refus de report des congés payés du salarié par l’employeur, ce dernier lui est redevable de dommages et intérêts. (Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 05-42.293, n° 1907 FP – P + B + R).
Lorsque le salarié tombe malade durant la période de congés payés, il convient de regarder les dispositions de la convention collective nationale à laquelle le salarié est rattaché. La convention collective nationale du transport routier ne prévoit rien en la matière, il faut donc se reporter à la jurisprudence pour savoir quoi faire. Mais ça se complique ! Le juge européen prévoit qu’en cas de d’arrêt maladie pendant les congés payés, le salarié a le droit, après son rétablissement, de bénéficier de sa période de congé annuel, pendant laquelle il était en arrêt maladie, à une autre période que celle initialement fixée, le cas échéant en dehors de la période de référence correspondante, pour tenir compte de raisons impérieuses liées aux intérêts de l’entreprise. (CJUE, 5e ch., 21 juin 2012, aff. C-78/11, ANGED c/ FASGA).
Le juge français estime, quant à lui, qu’à défaut de précision relative à la possibilité de report de congés en cas de maladie, aucun report n’interviendra. En d’autres termes, il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté. (Cass. soc., 4 déc. 1996, n° 93-44.907, n° 4630 P). Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie. Si le juge européen et français ne sont pas d’accord, nous recommandons de suivre la position du juge européen, à savoir le droit au report. En effet, si l’employeur n’accorde pas de report au salarié tombé malade durant ses congés, il peut saisir le conseil de Prud’hommes pour demander l’obtention de ce report.
On peut légitimement se poser la question de savoir s’il s’agit d’un report limité dans le temps. La CJUE estime que si le salarié, qui se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés en raison d’un arrêt maladie, doit voir ses congés payés acquis reportés après la date de reprise du travail, il est néanmoins possible de limiter dans le temps cette période de report. (CJUE, 22/11/2011, aff.C-214/10. KHS). La Cour de cassation n’a pas encore eu l’occasion de statuer sur ce point.
