Cécile Cloarec : Avec notre activité contrastée, plutôt soutenue en France pour l’alimentaire et l’e-commerce, nos deux grands enjeux étaient de permettre à tous les collaborateurs de continuer à travailler sereinement et de garder notre collectif mobilisé. L’expérience des premiers pays contaminés nous a révélé comment l’inquiétude, limitée au départ, montait d’un cran, puis d’un autre, avec l’apparition des premiers cas suspects, puis avérés, de Covid-19. Cette inquiétude a exigé beaucoup de communication, sur site et en télétravail.
C. C. : Tous. Sur les plateformes, nous privilégions une communication « chaude », verbale, en temps réel. À la moindre suspicion d’un cas, au questionnement d’une équipe, il faut informer, vite et largement. Un collaborateur peut interroger le médecin conseil de notre cellule de gestion de crise. Nous avons aussi renforcé les briefings du premier niveau d’encadrement et la présence de l’équipe de direction, pour échanger davantage. Par ailleurs, nous ne négligeons aucun support, vidéo, lettres, affiches… Face à l’anxiété, nous avons activé une cellule d’assistance psychologique gratuite et confidentielle. En interne, les managers, membres des RH ou des services techniques et de maintenance, très sollicités actuellement, peuvent aussi être en contact avec notre dispositif d’appui interne, avec coaching. Et nous avons mis en place des processus de soutien managérial des équipes, dans une démarche de codéveloppement.
C. C. : Nous avions déjà l’expérience du home office et des outils numériques. Le confinement a accéléré leur adoption, en mode intensif ! Nous devenons de plus en plus agiles avec les plateformes et la visioconférence. Mais, à domicile, il faut aussi veiller à maintenir le lien, en créant des rituels managériaux, des petits briefings qui structurent la semaine ou des conversations informelles, comme au bureau. Les gens deviennent très imaginatifs, lancent des concours de blagues ou des quiz. Face aux difficultés de certains pour concilier vie professionnelle et personnelle en présence des enfants, par exemple, le manager doit aussi être bienveillant.
C. C. : Le recours aux outils digitaux et au télétravail pour les fonctions support a montré son potentiel et ses limites. Il nous a révélé combien il nous faut nous réinventer de plus en plus en mode collaboratif pour mieux répondre à des problématiques d’organisation face au Covid-19. Mais aussi adapter nos formations, dans les prochains mois en particulier, alors que nous allons devoir réduire les dépenses et être moins en présentiel. Et, si le déconfinement prend plus de temps que prévu, il nous faudra encore inventer d’autres choses pour entretenir le sentiment d’appartenance, en particulier en télétravail.
