Arnaud Froment : Au printemps 2019, nous avons fait appel, avec l’Opca, à Claire Morandeau, consultante spécialisée pour retravailler sur notre accord égalité femmes-hommes, vieux de trois ans et calculer notre index… Quand un inspecteur de la Direccte (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) nous a demandé de nous mettre en conformité. Ce thème, la place égale des femmes et des hommes dans le travail, semblait une évidence pour notre génération de 30-40 ans.
Clémentine Aubret : D’autant qu’avec 7 % de conductrices chez TBH et 6 % chez Chipier, nous sommes au-dessus des 2 % de femmes dans nos métiers en France, mais diagnostiquer puis construire un plan d’action et le formaliser dans un nouvel accord, signé fin 2019, nous a permis d’aller au-delà des évidences pour nous attaquer aux détails.
Marielle Bleton : Les faits révèlent une autre réalité que l’égalité de principe. Les femmes, souvent plus présentes en début et en fin de carrière, engrangent moins d’ancienneté que les hommes, ce qui impacte leur salaire. Nous nous sommes aussi aperçus que l’on propose plus souvent aux femmes des horaires à temps partiel ou des lignes moins longues donc, moins rémunératrices. Est-ce pour mieux préserver leur vie de famille ?
C. A. : Ce parti pris témoigne d’une certaine représentation de la femme, à laquelle nous voulons aujourd’hui en opposer une autre, à travers de nouvelles pratiques dans l’entreprise.
C. A. : Il est formalisé dans nos deux accords [pour Chipier et TBH, Ndlr], signés en décembre et qui courent sur un an. Nous prévoyons d’agir principalement dans trois des neuf thématiques de notre diagnostic, sur des points très précis et modestes. Si l’égalité salariale est effective dans les textes, nous proposerons par exemple les horaires à temps partiel aux hommes comme aux femmes.
A. F. : Autre point, relatif aux conditions de travail : nous allons inciter nos conducteurs à prendre systématiquement, et en entier, leurs congés de paternité. Nous avons inséré un paragraphe dans le livret d’accueil et nous les tenons informés régulièrement.
A. F. : Notre réflexion avec Claire Morandat nous a conduits à adopter l’écriture inclusive dans nos documents, officiel comme l’accord sur les NAO ou le règlement intérieur, mais aussi individuels… Et, dans nos annonces, nous avons remplacé l’habituel « Conducteur femme/homme », par « Recherche conductrice/conducteur ».
M. B. : L’embauche est un levier central et un temps fort pour augmenter la visibilité des femmes, afin que les demandeuses d’emploi se sentent concernées par le métier, qu’elles se projettent. Sur notre site, les pictogrammes, les photos et les films montrent aussi des conductrices.
C. A. : Au-delà de la seule déclaration d’intention, nous avons cherché à préciser notre cible, puis à mettre en place des indicateurs de suivi.
M. B. : Pas pour l’instant. Nous avons mené ce travail simultanément pour les cinq indicateurs proposés, mais n’avons pas pu établir un index dans toutes les catégories proposées, faute de données et d’effectifs dans notre PME.
C. A. : Par exemple, pour calculer le premier indicateur sur les écarts de rémunération, il faut compter au minimum trois femmes par tranche d’âge : 20-30 ans, 30-39 ans, 40-49 ans et 50 ans et plus. Or, il s’avère que nos entreprises ne comptent simplement pas trois femmes dans chaque tranche d’âge. De ce fait, nous n’avions pas assez d’éléments pour le calcul final.
M. B. : Même problématique pour le deuxième point « comment mesurer l’écart entre les augmentations individuelles » puisque nous ne pratiquons que des augmentations collectives ? Autre point bloquant, le troisième, les augmentations des femmes de retour de congé maternité, difficile à calculer : nous n’avons eu qu’un congé maternité l’an dernier, mais la salariée concernée est ensuite sortie de l’entreprise. Nous n’avons pas pu répertorier de « retour de congé maternité ».
C. A. : Il nous paraît difficile, dès lors que le nombre total maximum de points pouvant être obtenus est inférieur à 75, que la note finale soit calculée. Ainsi l’index TBH ne peut être calculé car la note maximale pouvant être obtenue est de 50. Idem pour l’index de transports Chipier, dont la note maximale ne peut être que de 10.
A. F. : C’est un peu frustrant de ne pas pouvoir obtenir une note après tout ce travail… Mais cet engagement nous a permis de mieux nous positionner vis-à-vis de la question du harcèlement moral et sexuel, pour lequel nous avons un référent, et de progresser plus généralement sur l’inclusion, de toutes et tous, quelles que soient nos différences.