Alors que le taux moyen d’emploi de travailleurs handicapés dans les entreprises assujetties à l’OETH atteint 4,2 %, la filiale française de Kuehne + Nagel est parvenue à dépasser le seuil obligatoire des 6 %. Avec 6,4 % de personnes en situation de handicap parmi ses effectifs, soit 460 sur ses 8 000 collaborateurs permanents, l’entreprise de transports routier, maritime, aérien et de logistique contractuelle mène une politique active en faveur de l’emploi des handicapés depuis la signature de son accord sur le handicap en 2009. Cet accord fixe les grands axes de la politique handicap de l’entreprise qui s’inscrit dans une logique d’égalité de traitement, de mixité, de respect, de non-discrimination et d’inclusion des personnes éloignées de l’emploi. « Lorsque je suis entré dans l’entreprise en 2008, le taux d’employés handicapés atteignait 2,3 %, souligne Hervé Gnoni, DRH du groupe Kuehne + Nagel en France. Il atteint aujourd’hui 6,4 %. Nous n’avons pas abordé le sujet dans une logique de quota mais pour une ambition à réaliser. » Une mission consacrée au handicap est alors mise en place. Nommée à sa tête, Martine Rasselet travaille avec les différentes parties prenantes en interne (collaborateurs, partenaires sociaux, patrons de sites et d’agences) et en externe, notamment avec les médecins du travail, l’Agefiph et la Direccte, et organise les différents axes de déploiement retenus. Un réseau de 80 référents handicap répartis sur les 120 sites en France a été développé par la responsable de la mission. « Sur la base du volontariat, les relais handicap sont formés dans un premier temps sur une session de trois jours, puis sont progressivement professionnalisés, précise Martine Rasselet. Ils ont un rôle important d’écoute et de conseil avec les collaborateurs et des managers. Ces référents peuvent occuper tous les postes – collaborateurs de la RH, assistants de site, directeurs de site, préparateurs de commandes, chauffeurs… » La première étape reposait sur la communication et la sensibilisation des collaborateurs, notamment des managers. Des campagnes de communication ont été réalisées ainsi que des journées événementielles comme des challenges handisport au sein du groupe. « L’objectif était de créer une prise de conscience, sans ostracisme, en montrant que les différences de chacun pourraient faire la force de Kuehne + Nagel », explique Hervé Gnoni. Soulever lesujet visait à lever les tabous afin que des collaborateurs ne craignent pas de déclarer leur handicap. « Souvent le premier réflexe d’un collaborateur, c’est de craindre le licenciement ou un blocage de promotion, précise MartineRasselet, qui souligne que 85 % des handicaps s’avèrent invisibles. Il nous fallait les convaincre qu’ils ne se mettaient pas en danger en se déclarant travailleurs en situation de handicap mais qu’ils allaient au contraire bénéficier d’un accompagnement », soutient Martine Rasselet. La formule fonctionne. Au fur et à mesure, les collaborateurs se font connaître. Au total, 85 % des collaborateurs handicapés ne s’étaient pas déclarés en tant que travailleurs handicapés.
La mission s’est fixée comme deuxième axe le maintien dans l’emploi, via notamment l’adaptation des postes de travail. Quelque 300 aménagements de postes ont été réalisés depuis le lancement de la mission. « Le travailleur handicapé qui bénéficie du bon aménagement de poste a la même fonction et la même productivité qu’un travailleur lambda, indique Hervé Gnoni. Il faut juste qu’il soit bien positionné, au bon poste, avec l’aménagement adéquat. » Des métiers à forte pénibilité apparaissent dans le groupe, en raison du port de charge et des gestes répétitifs. « Quand un handicap apparaît ou s’aggrave, il faut faire évoluer les conditions de travail avec une approche adaptée, au cas par cas », précise Martine Rasselet.
Les aménagements de postes peuvent être très variés. Une personne atteinte de surdité bénéficie de prothèses, un cariste amputé d’une jambe dispose d’un chariot aménagé et s’est vu proposer un temps partiel à sa reprise, des conducteurs souffrant de TMS utilisent des matériels d’aide au port de charges et des transpalettes électriques… Le troisième axe, le recrutement, vise à intégrer des personnes éloignées de l’emploi. « En neuf ans, nous avons recruté plus de 70 personnes reconnues travailleurs handicapés, indique Martine Rasselet. Nous recherchons les talents et recrutons selon les compétences, et non selon les handicaps, qui peuvent être de tous types – moteurs, sensoriels, psychiques ou maladies invalidantes. »
La formation et la gestion des compétences forment le quatrième axe. Si le cursus ne diffère pas de celui des autres salariés, des parcours de formation pour des reclassements non inscrits dans le plan de formation global leur sont proposés. Enfin, le dernier axe concerne le développement de partenariats avec les entreprises adaptées. Avec une forte ambition de croissance en France, le groupe entend attirer de nouveaux talents. « Kuehne + Nagel tient à préserver toutes les compétences et continue d’intégrer tout profil en situation de handicap », soutient Hervé Gnoni.
