RENAUD BOUET : Les volumes sont au rendez-vous depuis mi-2017. En ce début 2018, nous avons 5 % de tonnage en plus par rapport à l’année dernière. Nous devons répondre à cette croissance d’activité. Parce que nos métiers nécessitent une connaissance de la chaîne du froid, nous avons intégré dans notre plan d’embauche un volet structuration de notre dispositif de formation afin d’intégrer les nouveaux arrivants, mais également pour accompagner nos collaborateurs actuels (hygiène, chaîne du froid ou encore relation client). Sur la conduite, nous recherchons 500 personnes en CDI et 50 en alternance (apprentissage comme professionnalisation). Mais, en ajoutant les postes de quai qui doivent être comblés également, nous avons besoin de près de 800 personnes.
R. B. : Nous avions sensibilisé nos forces RH et organismes à partir du second semestre 2017. Nous avons créé une fonction pour piloter et animer les recrutements de conducteurs et de personnels de production. Nous allons aussi solliciter des filières que nous avions moins utilisées ces dernières années, comme les reconversions, les secondes parties de carrières ou encore les personnes qui sortent de l’armée. Nous allons ainsi signer une nouvelle convention avec la cellule mobilité défense. Concernant nos recrutements externes, nous utilisons davantage les supports digitaux comme Leboncoin qui fonctionne très bien dans certaines régions. Le réseau LinkedIn s’ouvre de plus en plus aux populations autres que cadres et je suis ainsi régulièrement sollicité en direct par de potentiels candidats.
R. B. : Le métier souffre d’un manque de visibilité et donc d’attractivité. La filière transport et logistique ne s’est pas rendue suffisamment visible, contrairement à d’autres secteurs d’activités qui ont lancé des campagnes de communication et ont investi pour sensibiliser à nouveau leurs filières professionnelles, sans nécessairement parler de salaire. Le transport s’est emparé du sujet, une fois en situation d’urgence.
R. B. : Dans notre campagne de recrutement, nous insistons bien sur le fait que nous projetons les éventuels candidats sur une carrière. Ils pourront éventuellement occuper d’autres fonctions chez Stef dans quelques années, comme moniteur, formateur, voire intégrer l’exploitation. Au niveau du groupe, nous proposons plusieurs avantages attractifs sur les postes de quai et de conduite, comme une rémunération avec un 13e mois, un intéressement ou encore une participation selon les filiales.
R. B. : Pour les postes de conducteur routier, nous proposons les titres de conducteur sur porteur et de conducteur tout véhicule. Nous recherchons aussi des personnes de quai qui peuvent être éligibles à l’alternance et aux titres professionnels. Dans une logique de GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences), nous utiliserons la voie de l’alternance pour des évolutions de carrière. Nous tenterons de générer ainsi de la ressource en interne, en identifiant les personnels de quai qui souhaiteraient passer sur la conduite. Nous avons également lancé une démarche de validation des acquis de l’expérience qui permet de valoriser et fidéliser les personnes déjà en fonction.
R. B. : Nous cherchons à intégrer nos managers de demain via deux voies principales. Le candidat peut ainsi avoir un parcours externe et avoir déjà acquis de l’expérience. Nous proposons aussi un graduate program chez Stef qui vise à intégrer des jeunes qui sortent principalement d’une formation bac + 5 afin de les former à nos métiers sur un parcours de 24 mois. Ils passent alors par toutes les fonctions régaliennes de l’entreprise, au niveau des postes supports mais aussi opérationnels, pour que, d’ici quelques années, ils puissent devenir manager, voire directeur de filiale chez Stef.
