Épargne salariale, primes ou abattement du brut, les transporteurs choisissent diverses formes de rémunération en parallèle du salaire pour attirer et fidéliser leurs collaborateurs. « C’est un ensemble de dispositions qui nous permet d’aménager le salaire selon certains objectifs », résume un transporteur. Au cours des différentes tables rondes, les transporteurs ont évoqué leurs choix de rémunération. Beaucoup d’entre eux ont opté pour une rémunération supérieure à la convention collective, non seulement parce que les coefficients les plus bas n’atteignent plus le smic, mais également pour anticiper un prochain accord ou attirer des candidats. La prime Macron a fait recette auprès de plusieurs dirigeants lorsque leurs résultats se sont avérés meilleurs qu’escomptés. La déduction forfaitaire spécifique est également proposée par certains transporteurs pour augmenter le salaire net. L’allégement est significatif mais le cadre d’éligibilité s’avère strict et une mauvaise mise en place peut entraîner un redressement important en cas de contrôle Urssaf, rappelle Maud Crolla, directrice commerciale chez STS et animatrice de l’atelier. Des techniques ont été développées dans certaines entreprises pour stimuler les salariés et récompenser les plus méritants. Un transporteur a par exemple mis en place des « primes étoilées » basées sur plusieurs critères comme le respect de la réglementation, des horaires ou encore la casse. Chaque étoile apporte 20 euros de prime et les salariés peuvent en accumuler jusqu’à cinq sur cinq ans. « Ils peuvent aussi les perdre », précise le chef d’entreprise, qui indique que ce système s’avère moins bon fiscalement par rapport à l’intéressement ou à la participation. « Mais elle permet de valoriser les bons conducteurs », ajoute-t-il. Même déception envers l’épargne salariale pour un autre transporteur lorsqu’il s’est penché sur ce dispositif : « La même somme devait être versée à tous les salariés. Nous préférons octroyer des primes trois à quatre fois par an, même si les taux fiscaux ne sont pas les mêmes, et ne pas les verser aux salariés les moins investis. »
Les dispositifs regroupés dans l’épargne salariale s’avèrent néanmoins multiples – intéressement, participation, abondements ou encore produits bancaires – et apportent chacun divers bénéfices, aux salariés comme aux entreprises. Alors que les salariés peuvent souvent être tentés par le versement d’une somme immédiate, la société STS a noté que près de la moitié des conducteurs des entreprises qu’elle suit choisissent de la placer sur leur plan épargne, « notamment parce que les critères de déblocage rassurent », précise Maud Crolla. Des mesures ont été prises depuis le début de l’année pour augmenter le recours à l’épargne salariale. Les sommes versées par l’entreprise aux salariés au titre de la participation, de l’intéressement et de l’abondement sont soumises à une contribution spécifique, le forfait social, à la charge de l’employeur. Or, depuis le 1er janvier, son taux est passé à 0 % pour les entreprises de moins de 50 salariés. La participation est une obligation légale pour les entreprises au-delà de 50 salariés, mais la loi Pacte, adoptée le 11 avril, a assoupli le délai de mise en place. Le seuil devra en effet être atteint pendant au moins cinq années consécutives pour qu’elle devienne obligatoire. Parmi les dispositifs les plus avantageux, l’intéressement peut permettre de ne pas verser la même somme à tous les salariés. Il propose une logique de prime, de points, afin de récompenser les meilleurs salariés. Facultatif, l’intéressement peut être mis en place à partir d’un salarié et les mandataires sociaux peuvent également être intégrés. La formule de calcul de l’intéressement peut être très ouverte. « Lorsque les indicateurs sont objectifs et mesurables, une microchirurgie peut ainsi être effectuée sur le plan de rémunération pour pouvoir récompenser les meilleurs », précise Maud Crolla.