Avec la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 Pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le gouvernement entend renforcer l’efficacité de la formation et adapter les compétences des salariés aux nouveaux besoins des entreprises et du marché. L’une des premières mesures les incitera à utiliser leur droit à la formation. « Avec le DIF, seulement 6 % des salariés utilisaient ce droit », indique Maxime Dumont, secrétaire confédéral FPC (formation professionnelle continue) et apprentissage, président de la CPNE transport et logistique et vice-président FGT-CFTC, qui présentait la conférence. Or, l’entreprise qui cotise pour la formation s’attend à un retour sur investissement, avec des salariés formés à la réalité des besoins de demain. Désormais, le CPF, passé en euros cette année, permet de cumuler jusqu’à 5 000 euros par salarié et jusqu’à 8 000 euros pour les demandeurs d’emploi. Chacun peut ouvrir son compte et y inscrire son solde DIF jusqu’en 2021. L’appétence pour la formation ne venant pas seule, la communication autour de la formation professionnelle s’avère indispensable. Pour l’encourager, un dispositif sera créé au 1er janvier 2020, le conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet outil d’accompagnement, gratuit et personnalisé, est proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d’activité). L’entreprise a un devoir d’adaptation de ses salariés aux nouvelles technologies et de maintien de leur capacité à occuper leur emploi. L’employeur encourt 1 500 euros d’amende si aucune formation certifiante, qualifiante ou diplômante n’a eu lieu « au-delà de six ans d’ancienneté », précise Maxime Dumont. La définition de l’action de formation évolue par ailleurs. Outre la formation, elle inclut d’autres prestations (positionnement pédagogique, évaluation, accompagnement, etc.). Elle a notamment vocation à faire primer l’intention pédagogique ou le dispositif d’apprentissage sur le formalisme du programme prédéterminé. Quatre types d’action de formation sont identifiés, au lieu de 14 précédemment : les actions de formation par l’entreprise, les actions de formation par l’apprentissage, le bilan de compétences et les actions de VAE.
Le modèle allemand de l’apprentissage est toujours regardé comme un exemple. Or, si ce système est efficace, il enregistre dernièrement outre-Rhin « une baisse des inscriptions », souligne Maxime Dumont. Il faut donc l’adapter aux besoins des entreprises françaises, majoritairement composées de TPE-PME. En France, 27 % des jeunes passent aujourd’hui par l’apprentissage ; le gouvernement vise à atteindre 35 % d’apprentis. Avec le député européen Jean Arthuis, les partenaires sociaux se sont attachés à discerner les freins à son développement. L’un des leviers consiste à adapter la formation de l’apprenti à l’emploi du temps des entreprises. Dans certains cas, les examens coïncident avec les périodes de pic d’activité des entreprises, décourageant les employeurs à recruter des apprentis. Les formations se feront désormais au rythme des entreprises, et non des enseignants, et les CFA pourront être créés sans demande d’habilitation. « On travaille pour le jeune », soutient Maxime Dumont. La limite d’âge de l’apprenti passe de 26 à 29 ans et « le plafond pourrait être supprimé si le système fonctionne », indique-t-il. Par ailleurs, ce mode de formation représente un atout considérable pour l’entreprise en termes de coût puisque, entre toutes les aides financières, « un apprenti coûte quatre fois moins cher qu’un alternant ».
Les employeurs concourent chaque année au développement de la formation professionnelle et de l’apprentissage, notamment par le financement direct des actions de formation de leurs salariés. Des financements de la contribution légale seront désormais réservés aux entreprises de moins de 50 salariés. Les Opco prennent en charge la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles du salarié en formation, selon des modalités précisées par le conseil d’administration de l’Opco, dans la limite du coût horaire du smic par heure de formation. Les entreprises de 50 à 299 salariés n’ont de leur côté plus accès aux fonds mutualisés de la formation et doivent financer elles-mêmes leur plan de développement des compétences. Un nouvel organisme, France Compétences, assurera la répartition des fonds pour le développement des compétences entre les différents Opco. Lesquels devraient être au nombre de 11 au 1er avril. L’Opco Mobilité, qui réunit 20 branches, a été signé par 19 d’entre elles. Faute d’accord entre les syndicats et les organisations patronales du secteur, des incertitudes subsistent quant à la représentation du secteur au sein de l’organisme (cf. OT n° 2958). Trois possibilités se présentent : le ministère du Travail peut agréer l’Opco tel qu’il est présenté ; l’agrément est partiel et certaines dispositions peuvent évoluer ; aucune disposition n’est agréée et tout l’accord doit être renégocié. La décision officielle du ministère du Travail est toujours attendue. Les syndicats non signataires (CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC) avaient envoyé mi-janvier un courrier au ministère du Travail, qui n’a communiqué pour le moment aucune décision officielle.
Les négociations annuelles obligatoires (NAO) du TRM pour l’année 2019 démarreront le 22 février. Un premier rendez-vous tardif en raison des différends opposant les partenaires sociaux sur le projet d’accord de l’Opca Mobilité. Plusieurs éléments contextuels devraient entrer en compte au cours des discussions : le mouvement des Gilets jaunes qui a perturbé l’activité des transporteurs en fin d’année, les difficultés de recrutement dont souffre le secteur ou encore la prime Macron dont bénéficieront certains salariés. « Si les employeurs, comme les organisations, essaient de trouver quelque chose qui pourrait amener les jeunes vers la profession, il faut qu’ils soient sérieux : le pouvoir d’achat en fait partie, soutient Patrick Blaise, secrétaire général de la CFDT Transport. Nous revendiquons principalement l’obtention du 13e mois conventionnel, même si beaucoup d’entreprises le proposent déjà. »
G. I.