→ Nous avons lancé cette campagne pour développer notre image d’employeur de référence et notre notoriété. Nous devons trouver des ressources pour agrandir le groupe car, comme la plupart des entreprises du secteur, nous sommes confrontés à une pénurie de professionnels en France, mais aussi aux Pays-Bas, au Portugal, en Suisse et en Belgique. Nous avons veillé à la déployer aussi bien en externe, pour trouver de nouveaux candidats, qu’en interne, afin de renforcer le sentiment d’appartenance de nos collaborateurs et leur engagement. Cette campagne est diffusée dans toute l’Europe, dans les salons de l’emploi et les écoles mais également sur les sites d’emploi et les réseaux sociaux.
→ Dans le contexte du marché du travail actuel, c’est devenu essentiel. Pour attirer de nouveaux collaborateurs, chaque employeur doit se différencier, communiquer sur son identité et sur ce qu’il propose. Cela demande du temps et du travail, notamment pour mettre en valeur son identité profonde, car ça ne s’improvise pas et ça ne se décrète pas non plus. Pour formaliser les tenants et les aboutissants de cette marque employeur, nous avons par exemple impliqué en amont 500 collaborateurs dans des ateliers de travail. Une marque employeur, c’est un levier pour affirmer sa différence collective. Elle apparaît comme un atout pour nous différencier alors que notre groupe est peu connu du grand public, puisqu’il est BtoB, et que nous évoluons dans un secteur qui n’est pas spontanément envisagé par les candidats.
→ Le secteur alimentaire est en pleine transformation, du fait notamment de la modification des comportements des consommateurs. C’est aussi un marché qui va réclamer des capacités plus importantes et des compétences nouvelles. Traditionnellement, nous avions tendance à communiquer sur nos outils, sur les entrepôts et les camions. Après des travaux menés collectivement, nous nous sommes rendu compte que communiquer sur notre rôle de mise en relation entre les producteurs et les consommateurs était plus efficace. D’autant que l’alimentaire repose souvent sur la notion de plaisir.
→ Le métier de recruteur a profondément évolué, avec une présence beaucoup plus importante sur les réseaux sociaux. Nous sommes passés d’un métier où on attendait que les candidats se manifestent à un métier où nous devons aller les chercher. Nous avons donc travaillé sur la formation au métier de recrutement. Des fonctions centrées sur les processus d’intégration et de formation ont été développées, notamment pour la formation de conducteurs.
→ Nous avons atteint notre objectif mais devons encore continuer ! Pour trouver des conducteurs, il faut les intégrer et les fidéliser, ce qui est tout aussi important que le recrutement. Nous peaufinons nos parcours d’intégration en améliorant la connaissance du groupe et des sites sur lesquels nos collaborateurs sont employés, mais aussi évidemment sur la formation au métier et à leur poste. La communication sur les possibilités d’évolution, significatives dans le groupe, fait également partie de l’intégration. Chez STEF, 70 % de nos postes d’encadrement sont pourvus par promotion interne.
→ Le transport et la logistique pâtissent soit d’une image négative, soit d’un défaut d’image. Le secteur reste mal connu, tout comme les possibilités d’évolution professionnelle qu’il peut offrir. Pourtant, le métier de conducteur chez STEF a des avantages : un lieu de travail qui change chaque jour et des horaires non fixes tout en rentrant chez soi tous les soirs. En lien direct avec le client, le conducteur est porteur de l’image de l’entreprise et ambassadeur du groupe auprès de celui-ci.