Première plateforme logistique terrestre française et premier territoire logistique de la région, le Nord Isère regroupe plus de 2 millions de mètres carrés d’usines logistiques au sein desquelles évoluent 14 000 personnes. Le terrain de jeu parfait pour analyser, comprendre et anticiper les évolutions qui se dessinent en termes de gestion des compétences.
En s’appuyant sur les conclusions d’une étude réalisée en 2015 (voir encadré) par entretien direct auprès de 96 (sur un total de 131) responsables de sites exerçant des activités logistiques au sein d’entrepôts de plus de 1 000 m², le Pil’es (Pôle d’intelligence logistique Europe du Sud) s’est attaqué au sujet de la gestion prévisionnelle des compétences. Objectif ? Bien cibler les enjeux de la gestion des compétences pour le secteur logistique et dégager des solutions.
"Le territoire du Nord-Isère offre un niveau intéressant pour les comprendre, anticiper les évolutions et rechercher des pistes de solution. C’est dans ce but qu’a été initiée en 2014 une démarche territoriale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC-T)", explique Cécile Michaux, déléguée générale du Pil’es.
Groupes de travail
Durant toute l’année dernière, plus d’une dizaine de groupes de travail réunissant des entreprises, des partenaires institutionnels (Communauté d’agglomération, Région, CCI, Pôle Emploi…), les OPCA et les partenaires sociaux se sont saisis de thématiques pour approfondir les diagnostics et commencer à esquisser des solutions.
Trois thèmes phares ont mobilisé ces acteurs :
- l’accompagnement des entreprises et de leurs salariés dans l’évolution des emplois, des compétences et des organisations du travail ;
- la sécurisation et la valorisation des parcours professionnels des salariés et des intérimaires de la logistique ;
- l’amélioration de l’accès aux métiers de la logistique par une meilleure orientation et une offre de formation adaptée et la prévention des risques liée à l’usure professionnelle.
Des solutions se dessinent
En laissant chacun libre de s’exprimer sur les constats qu’il pose et les pistes qu’il suggère, des pistes d’actions ont déjà pu émerger.
"Sur le premier thème, nous avons beaucoup travaillé sur les conséquences de l’automatisation. Il s’agit maintenant de faire des préconisations en direction des entreprises, comme des salariés mais aussi des partenaires institutionnels afin que chacun puisse mieux appréhender les changements liés à l’automatisation et surtout mieux s’y adapter. Cela devrait donc passer par de la formation, mais aussi peut-être des solutions en matière d’organisation", anticipe Céline Michaux.
Sur le deuxième thème, les partenaires du groupe de travail planchent sur la construction d’une nouvelle offre visant à doter les managers intermédiaires d’un bagage spécifique sur le management d’équipe au sein des entreprises de la logistique.
Sur la valorisation des parcours, l’idée est de définir une sorte de langage commun, prenant la forme d’un référentiel de compétences. Partagé par les entreprises, cet outil permettrait de constituer un vivier de compétences au sein duquel elles pourraient trouver des collaborateurs répondant à leurs attentes.
Sensibiliser les jeunes au secteur
Du côté des salariés, ce référentiel leur servirait à valoriser leurs compétences y compris hors du secteur logistique. D’autres actions, notamment dans le domaine de la communication, vont être mises en place pour sensibiliser les jeunes aux métiers de la logistique. Enfin, les groupes de travail vont aussi expérimenter des démarches de prévention de la pénibilité.
"Nous commençons par définir des outils et par les tester avec nos adhérents. Ensuite, l’objectif est d’en faire bénéficier toutes les entreprises du Nord Isère puis, pour certains outils, de les dupliquer à l’échelle nationale", explique Cécile Michaux.
Le Pil’es se donne deux ans pour mener à bien cette nouvelle phase de travail pour laquelle il vient d’obtenir le soutien financier de l’État et la Région, lui permettant de se faire accompagner d’un conseil. "Nous allons chercher d’autres sources de financement pour développer certains outils", annonce néanmoins la déléguée générale.
L’intérim, vecteur de recrutement privilégié
Au chapitre des constats, on retient que près de 80 % des salariés sont en CDI, avec un turn-over inférieur à 10 % pour les trois quarts des entreprises répondantes.
Les pics de saisonnalité sont communs à l’ensemble des entreprises en été et entre les mois d’octobre à décembre. L’étude ne révèle aucune variabilité hebdomadaire des activités. Par ailleurs, l’intérim est le vecteur de recrutement privilégié par les entreprises, du fait de la nature des besoins : contrats courts (hebdomadaire) et immédiateté.
L’intérim représente en moyenne 15 % des effectifs salariés. Pour une quarantaine d’entreprises, l’intérim représente 20 % au moins, des effectifs salariés.
